Tal como aconteceu no ano de 2022, fui convidada para escrever o editorial no BIP neste mês de março, em que se celebra o Dia Internacional da Mulher, lembrando as suas lutas e conquistas em relação à igualdade de tratamento e de oportunidades. Estava, então, a ser discutido o Plano para a Igualdade de Género, proposto pela Comissão para a Diversidade e Inclusão, que haveria de ser aprovado pelo Conselho de Administração no dia 10 de maio desse ano. Cerca de dois anos passados, importa fazer um balanço dos progressos realizados em prol da igualdade de género no INESC TEC.
A igualdade de género é um tema incontornável, mas está longe de ser consensual e mais ainda de estar assumida nas práticas e processos do dia a dia do INESC TEC. Tem havido até manifestações de desconforto em relação a certas decisões tomadas no sentido de promover uma maior participação de mulheres, com o argumento de que isso pode ser humilhante para as próprias mulheres, que sentem ser convidadas pelo facto de serem mulheres e não pelo seu mérito. Acresce recorrentemente o argumento de que as mulheres nestas áreas são muito poucas e, como tal, também se destacam menos nas equipas, como se fosse uma inevitabilidade.
A questão do maior ou menor mérito depende da metodologia e objetividade da avaliação. Ora isso é algo que, precisamente, tem vindo a ser muito questionado – designadamente no âmbito da CoARAi, de que o INESC TEC faz parte – porque se desconfia que a forma como os/as investigadores/as, os projetos e a instituições de investigação têm vindo a ser avaliados talvez não seja a mais justa, a mais compreensiva, a mais correta para avaliar a qualidade da investigação. Daí que a própria FCT, em linha com os princípios da CoARA, comece a pedir CV narrativos para sustentar essa avaliação mais compreensiva.
Mas o desconforto é compreensível e ocorre sempre que há transformações no status quo e que aquilo que era habitual e entendido como natural – que fossem sempre homens a liderar e a aparecer – é questionado.
A verdade é que esse estado de coisas não era natural e propiciava a persistência dos preconceitos, enviesamentos e desigualdades, induzindo a constituição de equipas menos diversas, logo, menos ricas em diferentes pontos de vista e abordagens alternativas, menos aptas a compreender e responder adequadamente aos desafios.
A este respeito, convido-vos a conhecer os testemunhos muito recentes de várias mulheres relevantes da Academia (e Ciência), quer em Portugal: “Acesso às lideranças. Há um tratamento privilegiado dos homens na ciência”, artigo publicado no jornal Público de 5 de março de 2024; quer na Europa: Breaking the glass ceiling: conversations with women leaders in academia.
Ciente desta evidência, por demais estudada e testemunhada, o INESC TEC já designou mulheres com reconhecido mérito para os órgãos estatutários de aconselhamento (Conselho Científico, Comissão de Acompanhamento Científico e Comissão de Acompanhamento Empresarial). Também já foi quebrado o “teto de vidro” do Conselho de Administração, ao incluir uma mulher (eu) neste órgão no mandato que agora termina. Naturalmente, não se espera que haja retrocesso nesta matéria, até porque é um indicador de sucesso do Plano estratégico 2023-2030.
Contudo, como todos temos obrigação de saber, nada está definitivamente adquirido e garantido. Pelo contrário, temos assistido a retrocessos nas conquistas e direitos das mulheres um pouco por toda a parte, algo que seria inimaginável há alguns anos. A tendência para um maior conservadorismo por parte das gerações mais novas é preocupante para quem acreditava num progresso contínuo rumo à dignidade e realização plena da pessoa humana, homem e mulher.
No que respeita ao INESC TEC, apesar de ter em vigor o Plano para a Igualdade de Género, e ao fantástico trabalho realizado pela Comissão para a Diversidade e Inclusão, com a colaboração do Serviço de Comunicação, há que reconhecer que o INESC TEC tem ainda muito que melhorar no tocante à atração de investigadoras e sua retenção, ao desenvolvimento e valorização da sua carreira, à sua preparação para a liderança científica e para desempenhar cargos de decisão, designadamente ao nível das coordenações dos centros. Por um lado, há que reconhecer que não se tem investido o suficiente na sensibilização da comunidade em geral, na revisão de políticas e processos e na disseminação de boas práticas e na consciencialização de todos – homens e mulheres – para a necessidade de colaborarem neste esforço coletivo. A Igualdade de Género não é contra ninguém, é antes um desígnio coletivo, mas também um trabalho permanentemente inacabado de todas e de cada pessoa.
Maria da Graça Barbosa, Administradora Executiva
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