Rumo à igualdade de género

Ao ser convidada para escrever o editorial no BIP neste mês de março de 2022, em que se assinala o Dia Internacional da Mulher, lembrando as suas lutas e conquistas pela igualdade de tratamento e de oportunidades, decidi aproveitar a oportunidade deste espaço de comunicação para dar conta dos progressos já realizados rumo à igualdade de género no INESC TEC.

Enquanto responsável pela área de responsabilidade da Diversidade e Inclusão no Conselho de Administração no mandato em curso, assumi como prioridade máxima a questão da igualdade de género. Dir-se-á que este é um assunto de mulheres e que apenas às mulheres interessa? Consciente de que tal leitura pode ser feita, sempre entendi que eu teria, naturalmente, um interesse acrescido no progresso do INESC TEC nesta matéria e a responsabilidade de dar o impulso inicial, até que a sensibilidade para a igualdade de género esteja de tal forma embebida na cultura institucional e nos seus processos e políticas, que passe a ser algo de natural.

À responsabilidade, que assumi com todo o meu empenho, veio somar-se a oportunidade, decorrente do facto de a Comissão Europeia, entre as várias medidas de reforço da igualdade de género, ter passado a exigir às instituições públicas, instituições do ensino superior e instituições de investigação a adoção de Planos para a Igualdade de Género (GEP, Gender Equality Plans) como condição de elegibilidade em programas de financiamento, com especial destaque, pela sua importância para o INESC TEC, do Horizonte Europa. Este facto obrigou, naturalmente, a congregar esforços no sentido de ser elaborado, discutido, aprovado e colocado em prática o Plano de Igualdade de Género do INESC TEC, com um sentido de urgência que, de outra forma, não existiria.

Tendo em vista este objetivo, após a apresentação do Relatório do Grupo de Trabalho para a Igualdade de Género + Diversidade e Inclusão (conhecido por GTIG), foi nomeada a Comissão para a Diversidade e Inclusão, que entrou em funções em 24 de setembro de 2021, presidida por Beatriz Oliveira, investigadora do CEGI, e contando com mais quatro colaboradores dos Serviços e da I&D, a saber, Ana Lopes dos RH, Nuno Moniz do LIAAD, Sheila Habib do SRI e Tiago Silva do CG. Este pequeno grupo de pessoas tem feito desde então um trabalho notável, contando com o apoio de dois grupos de aconselhamento, um interno e outro externo, reunindo pessoas com conhecimentos e experiência em várias áreas relevantes para os temas da Diversidade e Inclusão. À Comissão para a D&I foi atribuída – além da principal missão de propor e implementar um Programa de Diversidade e Inclusão no INESC TEC – a tarefa prioritária de elaborar e propor um Plano para a Igualdade de Género, a partir do trabalho desenvolvido pelo GTIG.

Nesta tarefa, beneficiámos também da articulação com a equipa do projeto “RESET – Redesigning Equality and Scientific Excellence Together” da Universidade do Porto (de que resultará o Plano para a Igualdade de Género da Universidade do Porto) que, com uma grande abertura, nos permitiu ir acompanhando o progresso dos trabalhos de outros institutos de investigação ligados à Universidade do Porto, bem como de beneficiar da discussão de boas práticas na elaboração do plano e partilha de documentação relevante para esse fim.

Pretendendo-se que o plano para a igualdade de género seja adequado à realidade do INESC TEC, o trabalho da sua elaboração passou pela realização de um diagnóstico rigoroso da situação atual que, além da recolha e tratamento de dados já existentes, desagregados por sexo, bem como de práticas formais ou informais existentes, incluiu igualmente dados do inquérito de diversidade e inclusão lançado pela Comissão no final de 2021, que contemplava várias questões relevantes para o Plano para a Igualdade de Género.

A Comissão para a D&I já entregou a sua proposta de Plano, que se encontra em discussão no âmbito do Conselho de Administração, que irá propor algumas alterações pontuais, mas manterá, no essencial, a estrutura e o Plano de Ações proposto.

Seguindo as recomendações da Comissão Europeia, o Plano de Ações consiste num conjunto de medidas bem ponderadas, classificadas por ordem de prioridade e organizadas em torno de seis dimensões essenciais, a saber:

• Sensibilização e desenvolvimento de competências;
• Cultura organizacional e conciliação entre a vida profissional e familiar;
• Recrutamento, seleção e progressão na carreira;
• Liderança e tomada de decisão;
• Combate ao assédio sexual e baseado no género;
• Integração do género na investigação.

A par das várias medidas, a levar a cabo com a colaboração das várias estruturas organizativas e de cada colaborador/a, passará a haver recolha sistemática de indicadores de género relevantes para o INESC TEC e a ser feita a monitorização periódica do progresso alcançado com a aplicação do Plano.

Não obstante a obrigatoriedade de adoção de um Plano para a Igualdade de Género, importa salientar que esta é uma preocupação já assumida pela Administração em anteriores mandatos, mas sobretudo, que a igualdade de género deve ser encarada como potenciadora de benefícios claros para as organizações (e os países). Isso é verdade no mundo empresarial, o que tem vindo a ser confirmado por diversos estudos [1], mas também no mundo da educação, investigação e inovação.

Além de ser um valor fundamental da União Europeia e um dos objetivos de desenvolvimento sustentável da ONU (ODS), “a igualdade de género na investigação e na educação assegura que os sistemas de I&I suportam sociedades democráticas e igualitárias. Além disso, foi também observada uma correlação positiva entre a capacidade de inovação de um país e o índice de igualdade de género nesse país [2]. Embora as razões para esta correlação possam ser multifatoriais, a igualdade de género beneficia a investigação e a inovação de várias formas:

• melhorando a qualidade e o impacto da investigação e da inovação, ajudando a assegurar que esta é reflexiva e relevante para toda a sociedade;
• criando melhores ambientes de trabalho que permitem uma investigação e aprendizagem de boa qualidade e ajudam a maximizar o potencial e os talentos de todas as pessoas e estudantes;
• ajudando a atrair e reter talentos, assegurando que todas as pessoas podem confiar que as suas capacidades serão valorizadas e reconhecidas de forma justa e adequada.”

(tradução livre do documento European Commission, Directorate-General for Research and Innovation, Horizon Europe Guidance on Gender Equality Plans, 2021)

A minha motivação para continuar a promover o progresso do INESC TEC nesta matéria funda-se na convicção profunda de que as mulheres no INESC TEC podem e merecem ter uma relevância muito superior à que têm tido até agora, sobretudo nas áreas da investigação e da gestão, e de que este será um processo transformacional transversal, para o qual todas e todos deverão contribuir diariamente, em cada processo, em cada política, em cada mensagem, em cada escolha, em cada oportunidade. O Plano para a Igualdade de Género guiará e servirá este propósito.

[1] Economic benefits of gender equality in the EU, European Institute for Gender Equality, EIGE; Delivering through diversity, McKinsey January 18, 2018 | Report

[2] November 2018 report by the ERAC Standing Working Group on Gender in Research and Innovation on the implementation of Council Conclusions of 1 December, 2015, on Advancing Gender Equality in the European Research Area

Maria da Graça Barbosa (Administradora Executiva)