Por Beatriz Oliveira, investigadora sénior do Centro de Engenharia e Gestão Industrial (CEGI) e coordenadora da Comissão para a Diversidade e Inclusão (D&I) do INESC TEC.
A 24 de setembro de 2021, a Comissão para a Diversidade e Inclusão do INESC TEC, que tenho o gosto de liderar, iniciou as suas funções. A Comissão tem como principal objetivo encorajar a organização a implementar práticas que promovam a diversidade e inclusão (D&I) e desenvolver um trabalho de longo prazo nesta área. Gostaria, assim, de partilhar um pouco da minha (reduzida) experiência nesta área e daquilo que vejo como caminho futuro.
Sou docente e investigadora com formação em Engenharia e Gestão Industrial, pelo que, antes do meu envolvimento nestes temas no INESC TEC, a minha experiência nos temas da D&I era próxima de nula. O trabalho neste âmbito no INESC TEC permitiu-me perceber a importância da sensibilização nestes temas. Na reflexão que se segue, foco-me na igualdade de género, já sinalizada pela Administração como uma prioridade da instituição para os próximos anos e primeiro tema a ser tratado na Comissão para a D&I.
Antes de mais, é interessante reconhecer como muitas vezes são medidas top-down que aceleram o trabalho nestes temas. Como exemplo, a exigência da implementação de um Plano de Igualdade de Género para acesso a financiamento europeu ajudou a impulsionar, em larga medida, os avanços mais recentes. Embora o trabalho em D&I passe muito por um desenvolvimento de valores e cultura organizacionais (mais bottom-up), este tipo de requisitos ajuda a trazer os temas à ordem do dia.
No INESC TEC, uma das questões que surge com alguma frequência é a representatividade de mulheres em cargos de liderança. Considerando as áreas em que trabalhamos e as pools de talento que estão disponíveis, não é expectável que haja uma igualdade matemática pura, de 50% de cada género. No entanto, face à caracterização geral dos colaboradores, a sub-representação das mulheres em cargos de liderança é factual. Há vários fatores que podem explicar esta situação (como diferentes distribuições de género em faixas etárias superiores), mas dificilmente a explicam na totalidade. Acima de tudo, há muito que podemos fazer para garantir que todas as pessoas têm as mesmas oportunidades.
Tomo como referência um estudo interessante da McKinsey sobre as mulheres no mercado de trabalho em 2021, para traduzir um paradoxo com o qual me tenho debatido. O estudo mostrou (e, na minha opinião, é algo que também acontece na nossa instituição) que mulheres em cargos de liderança, comparadas com homens no mesmo nível, contribuem mais para que as instituições avancem nas questões de D&I. A probabilidade de um líder gastar tempo significativo com este tipo de trabalho (que de outra forma cairia fora das suas responsabilidades formais) chega a ser duas vezes maior para uma mulher. No entanto, este trabalho ainda não é reconhecido de forma substancial, por exemplo, na avaliação de desempenho. Se isto acontece em empresas, então o problema agrava-se num ambiente de produção científica: o tempo que um investigador investe em trabalho de D&I não está a investir em publicar artigos, submeter projetos, e outros resultados científicos reconhecidos em concursos. Se o trabalho em D&I, e particularmente na igualdade de género, for um trabalho só de mulheres, só contribuirá para aumentar o hiato.
Na verdade, a grande dificuldade reside na disponibilidade de recursos (especialmente humanos) para trabalharem estes temas nas instituições, em geral, e nos institutos de investigação, em particular. E a pergunta que se impõe é: porquê investir na D&I? Será que vale assim tanto a pena? Para o INESC TEC, a literatura indica que a resposta é óbvia: sim, vale muito a pena, pois organizações com mais diversidade e inclusão são melhores em inovação, criatividade e retenção de talento. E para cada um de nós? Porque devemos investir o nosso tempo nestes temas e não em aumentar a nossa produtividade científica? Pessoalmente, confesso que não tenho uma boa resposta. Mas trabalhar em D&I permitiu-me, entre outras coisas, aumentar a minha rede de contactos para fora da minha pequena “bolha” no INESC TEC e conhecer a instituição de uma forma transversal que de outra forma seria difícil no meu nível funcional. Gosto também de pensar que me tem permitido crescer como pessoa e como profissional.
E no futuro? Para o INESC TEC, o caminho deve, sem dúvida, iniciar-se na liderança de topo, que tem de continuar a apoiar este compromisso e de o abraçar de forma clara. Mas a mudança cultural só é possível com o envolvimento de todos os colaboradores. Para isso, sensibilizar é fundamental. Da sensibilização à ação, o caminho faz-se através da formação, que, na minha opinião, é onde devemos investir neste início.
E para cada um de nós? A mudança passa por estar atento ao outro, ao que se passa na instituição e por ter um papel ativo nesta discussão. E o primeiro passo é simples: participar no inquérito que a Comissão está a conduzir sobre as perceções dos colaboradores sobre a D&I.
Só com o envolvimento de todos poderemos tornar o INESC TEC mais diverso e inclusivo.
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